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勞工法例 PDF 列印 E-mail
作者 Lai Che Wing   
2006/10/08, 週日

 

勞工法例

 

《僱傭條例》適用範圍
 
《僱傭條例》適用於所有僱員,但不適用於下列人士:
 
  1‧僱主家屬並與僱主同住的僱員;
 
  2‧《往香港以外地區就業合約條例》所界定的僱員;
 
  3‧根據《商船(海員)條例》所指的船員協議而服務的人,或並非在香港註冊的船上服務的人;
 
  4‧按照《學徒制度條例》註冊的學徒,但《僱傭條例》內的若干規定仍適用。
 
  所有《僱傭條例》適用的僱員,不論其工作時數,都享有條例下的一些基本保障,例如工資的古付、扣薪的限制及法定假日的給予等。
 
  僱員如根據「連續性合約」受僱,便可享有更多權益,例如休息日、有薪年假、疾病津貼」遣散費及長期務金等。
 
連續性合約
 
  僱員如為同一僱主連續工作4星期或以上,而每星期最少工作八小時,他的僱傭合約便屬「連續性合約」。
 
  有關僱傭合約是否屬於連續性合約的爭論,僱主須負舉證責任,證明該合約並非連續性合約。

僱傭合約
 
  僱傭合約是指僱主和僱員訂立的僱傭協議。僱傭合約可以書面或口頭方式訂立,並包含明言或暗示條款。
 
  只要不違反《僱傭條例》的規定,勞資雙方可自行訂立合適的僱傭條款及條件,但任何僱傭合約的條款,如有終止或減少《僱傭條例》所賦予僱員的權利、利益或保障的含意,即屬無效。
 
僱傭條件細則
 
  在僱員就職前,僱主必須向他詳細說明僱用條件,包括:
 
  1‧工資率、超時工作的工資率及任何津貼(無論以按件、按工、接時、按日按週或其他方式計算);
 
  2‧工資期;
 
  3‧終止合約所需的通知期;及
 
  4‧如僱員享有年終酬金,則有關年終酬金、部份年終酬金期的資料。
 
    如僱主與僱員訂立書面僱傭合約,必須將一份合約副本給予僱員參考保存。
 
    如僱傭合約並非以書面形式訂立,則僱員可以書面要求僱主以書面形式提供上述的僱傭條件。
 
  僱主如欲更改僱傭條件或向僱員建議更改該等條件,必須清楚向僱員交代。如更改僱傭條件的細則是以書面形式列出,或僱主接獲僱員的書面要求,僱主應將一載有變更條款的通知書交給僱員。
 
僱傭合約的持續期
 
  除非僱主與僱員另有協議,否則所有連續性合約均須當作是為期1個月,並可按月續定的合約。
 
工資及僱員紀錄
 
  所有僱主必須在營業地點及僱員的受僱地點存放每一位僱員在過去六個月內的工資及僱傭紀錄,並須在僱員離職後六個月內繼續保存這些紀錄。
 
  紀錄內應列:
 
  1‧僱員的姓名及身份證號碼;
 
  2‧僱員開始受僱的日期;
 
  3‧僱員的職位;
 
  4‧僱員每個工資期所得的工資;
 
  5‧工資期;
 
  6‧僱員可亨有及己放取的有薪年假、病假、產假和假日、以及己支付給僱員有關款項的細則;
 
  7‧年終酬金資料;
 
  8‧終止合約所需的通知期;
 
  9‧終止僱傭日期。
 
違例與罰則
 
  僱主未有保存工資及僱傭紀綠,可被檢椌,一經定罪,最高可被罰款1萬元。
 
  勞工處職員可檢查上述紀綠,查問有關人士及檢取任何資料作為證據。任何人士不遵行有關的規定,可被檢控,一經定罪,最高呵被款10萬元及監禁1年。

工資
 
工資定義
 
  工資是指僱主以金錢形式支付僱員作為其所做或將做的工作的所有報酬、收入、津貼 (包括交通津貼、勤工津貼、佣金、超時工作薪酬)、小費及服務費,不論其名稱或計算方法,但不包括:
 
  1‧僱主提供的居所、教育、食物、燃料」水電或醫療的價值;
 
  2‧僱主為僱員退休計劃的供款;
 
  3‧屬於賞贈性質或由僱主酌情發給的佣金、勤工津貼或勤工花紅;
 
  4‧非經常性的交通津貼、任何交通持惠的價值或僱員因工作引到的交通費的實際開銷;
 
  5‧僱員墊支因工作引致的開銷而須付還給僱員的款項;
 
  6‧年終酬金或屬於賞贈性質或由僱主酌情發給的每年花紅;
 
  7‧完成或終止僱傭合約時所付的酬金。
 
  僱員可得的年終酬金、產假薪酬、遣散費、長期服務金、疾病津貼、假日薪酬、年假薪酬及代通知金,都根據上述工資的定義計算。
 
  此外,超時工作薪酬若:
 
  ‧屬固定性;或
 
  ‧在過去12個月內平均款額不低於僱員在同期的平均月薪的20%;
 
  則僱主在計算上述補償項目的款額時,也須將超時工作薪酬包括在內。
 
扣薪
 
  僱主只可在下列情況減僱員的工資
 
  1‧僱員缺勤,但只能扣除實際缺勤時間的工資;
 
  2‧僱員損壞或遣失僱主的貨品或用具,每次只可按值扣除,但以不超過三百元為限。此外,在這些情況下扣除的工資總額,亦不得超僱員該工資期所得工資的四分一;
 
  3‧僱主預支或多付給僱員的工資,可按數扣除,但不超過僱員該工資期工資的四分之一;
 
  4‧僱主供應給僱員的膳食及住宿費用,可按值扣除;
 
  5‧若僱員以書面提出要求,僱主可在工資中扣除代僱員繳交退休計劃、公積金計劃、離職金計劃、醫療福利計劃或儲蓄計劃的供款;
 
  6‧僱主借給僱員的款項,但必須獲得僱員的書面同意;
 
  7‧僱主根據任何法例的定或獲法例授灌,可扣除僱員的工資;
 
  8‧僱主可以根據法院發出皂押入息令從僱員的工資中扣除僱員尚未支付的贍養費。
 
  僱主須優先扣除上列第一至七項後,才扣除第八項目。
 
  除非得到勞工處處長的書面批准,各項扣除的工資總額,不得超過僱員在該工資期所得工資的一半 (因缺勤及未付贍養費而扣減的薪酬除外 )。
 
違例與罰則
 
  僱主如非法扣除工資,可被檢控,一經定罪,最高可被罰款10萬元及監禁1年。
 
支付工資
 
  工資在工資期最後一天完結時即到期支付,僱主必須盡快支付所有工資給僱員,在任何情況下不得遲於工資期屆滿後7天。僱主如困未能依時古付工資,須就欠薪支付利息給僱員。
 
違例與罰則
 
  僱主不依時支付工資給僱員,可被檢控,一經定罪,最高可被罰款20萬元及監禁1年。
 
  僱主不支付欠薪的利息給僱員,可被檢控,一經定罪,最高可被罰款1萬元。
 
僱主未能依時支付工資
 
  僱主如果沒有能力支付工資,必須立即根據僱傭合約規定,終止與該僱員合約。
 
  僱員如果超1個月仍未獲發已到期的工資,可其僱傭合約已被僱主終止。則僱主須支付僱員解僱代通知金及其他解僱賠償。僱員在行使這條文賦予的權利時,應先向僱主表明他的決定。
 
建造業代償工資的責任
 
  建築及營造行業的總承判商、前判次承判商或前判指定次承判商(俗稱大判) 須負責代其屬下的承判商 (俗稱判頭) 支付該判頭拖欠僱員的工資,但以欠薪期間最初的2個月工資為限。
 
  僱員如遇判頭拖欠薪金,須於工資到期後60天內,以書面通知大判。通知書須包括以下資料:
 
  ‧僱員的姓名、地址
 
  ‧直接判頭的姓名、地址
 
  ‧受僱地點
 
  ‧與應得工資有關的工作詳情
 
  ‧欠薪的期間和數目
 
  大判須在接獲通知書後30天內支付工資。大判亦可要求該項工程的其他判頭分擔責任。
 
  大判是以墊支形式代僱員的直屬判頭支付欠薪,所支付的欠薪可被視為該判頭拖欠大判的債務,大判可循民事錢債程序追討該判頭。

休息日、法定假日及有薪年假
 
  僱員在受僱期內可以享有休息日,法定假日及有薪年假
 
休息日
 
  享有資格
 
    凡按運續性合約受僱的僱員,每七天可享有不少於一天休息日。
 
休息日的定義
 
  休息日的定義是在連續不少過二十四小時內,僱員有權不為僱主工作。
 
休息日的安排
 
  休息日由僱主指定,並可分為固定性及非固定性:
 
  ‧固定性休息日 - 僱主只須一次過將息日的安排通知僱員
 
  ‧非固定性休息日 - 僱主須在每月開始前將該月內各休息日的安排通知僱員。口頭通知、書面通知或張貼僱員該月休假表均可。
 
  在僱員同意下,僱主可另定休息日,代替原來指定的休息日。另定休息日須安排在同一個月內的原定休息日之前,或在原定休息日後的三十天之內。
 
  如休息日適逢法定假日,應於翌日補假。
 
休息日強迫工作
 
  僱主不得強迫僱員在休息日工作,除因機器或工廠設備發生故障或任何緊急事故。如僱主要求僱員在休息日工作,必須另定休息日予僱員。另定休息日須安排在原定休息日後的三十天之內,僱主並須在原定休息日後的四十八小時內通知僱員另定休息日的日期。
 
違例與罰則
 
  僱主不給予僱員休息日,或強迫僱員如果自願,可在休息日替僱主工作。
 
  如僱傭合約內有任何規定僱員必須在休息日工作,才可獲發每年花紅或年終酬金,均屬無效。
 
休息日工資
 
  休息日屬有薪或無薪,應由僱主和僱員雙方協定。
 
法定假日
 
  所有僱員,不論服務年資的長短,均可享有下列法定假日:
 

1月1日

農曆年初一

農曆年初二

農曆年初三

清明節

勞動節(5月1日)

端午節

香港特別行政區成立紀念日(7月1日)

中秋節翌日

重陽節

國慶日(10月1日)

冬節或聖誕節(由僱主選擇)

 
在法定假日工作
 
  如果僱主要求僱員在法定假日工作,須作出以下巿安排:
 

安排另定假日的期限

預先通知僱員另定假日的期限

在法定假日的60天內;或

在另定假日最少48小時前通知僱員

在法定假日後的60天內

在法定假日最少48小時前通知僱員

 
  如僱主僱員雙方同意,僱主可在法定假日或另定假日的三十天前後的期間內安排代替假日給僱員。
 
假日薪酬
 
  如僱員按連續合約受僱滿三個月,便可假日薪酬。僱主最遲須於法定假日後的第一個發薪日支付薪酬給僱員。
 
  假日薪酬應相等於僱員若在該假日工作本應賺取的工資。按件計薪或日薪每日不同的僱員,在算假日薪酬時,須考僱員賺取的平均工資。平均工資即僱員在假日前截至假日止,為期不少於二十八天及不多於三十一天的完整工資期內,每日工作平均賺取的工資。
 
  假日薪酬應為一完整工作日的工資。因此,若法定有薪假日為週六,而僱員在正常情況兀在週六只工作半天及支取半天的工資,該僱員仍可得到一完整工作日的工資作為法定假日薪酬。
 
以工資代替假日的限制
 
  僱主不得以款項代替發放假日給僱員。
 
違例與罰則
 
  僱主不讓僱員在法定假日、另定假日或代春假日放假。或不支付假日薪酬給僱員,可被檢控,一經定罪,最高可被罰款五萬元。
 
有薪年假
 
  僱員按連續性合約受僱滿十二個月,便可享有有薪年假。有薪年假日數按僱員年資由七天遞增至最高十四天:
 

服務年期

可享有的有薪年假日數

1

7

2

7

3

8

4

9

5

10

6

11

7

12

8

13

9或以上

14

 
年假的發放
 
  在受僱滿十二個月後,僱員須於隨後十二個月之內於取應得的有薪年假。
 
  年假日期應由僱主在徵詣僱員或其代表後指定。僱主須至少在假期開始的十四天前以書面通知僱員年假的日期;如雙方同意,可以較短時間通知。
 
  年假須為一段不間斷的時間。但如僱員要求,僱主可按下列方式給予年假:
 

年假日數不超過10天

可將不多於三天的假期分開發放,而餘下的年假則應連續發放

年假日數超過10天

最少連續發放7天年假,餘下的年假可分開發放

 
  如年假期內適逢休息日或法定假日,該日應視作年假,而僱主必須為僱員另定休息日或法定假日。
 
年假薪酬
 
  年假薪酬應相等於僱員在該段假期內工作所應賺取的工資。
 
  按件計薪或日薪每日不同僱員,在計算年假薪酬時,須參考僱員賺取的平均每日工資。平均每日工資即僱員在年假第一天或合約終止日前,為期不少於二十八天及不多於三十一天的完整工資期內,每日工作平均所賺取的工資。
 
  僱主最遲須於年假後的第一個發薪日支付年假薪酬給僱員。
 
違例與罰則
 
  僱主不讓僱員放年假或不支付年假薪酬給僱員,可被檢控,一經定罪,最高可被罰款5萬元。
 
以工資代替年假的限制
 
  僱主不讓僱員放年假或不支付年假薪酬給僱員,可被檢控,一經定罪,最高可被罰款5萬元。
 
終止僱傭合約時的年假薪酬
 
  假期年是指僱員開始受僱日及其周年日起之後的12個月期間。
 
  如僱員受僱滿整個假年而仍未放取有薪年假,則不論以任何理由終止僱傭合約,僱主須支付工資給僱員以代替未曾享用的年假。
 
  如僱員在個別假期年內只受僱滿三個月不足十二個月,除因犯嚴重過失而遭即時解僱外,僱主須支付按比例計算的年假薪酬給僱員。
 
  終止僱傭合約僱員可享有的年假日數計算方法:
 
受僱期 可享有的年假日數
少於12個月 少於3個月
3至12個月 因犯嚴重過失而遭即時解僱
辭職 該假期年可享 受僱日數Π 受僱日數/365
非即時解僱
 
受僱期 可享有的年假日數
12個月或以上 該假期年受僱少於3個月 未享用的年假*
該假期年受僱滿3至12個月 因犯嚴重過失而遭即時解僱 未享用的年假*
辭職

未享   用的年假*+該假期可享有的年假日數×該假期年受僱日數/36

非即時解僱
 
*指在對上一個假期年累積而未享用的年假
 
共同假期年
 
  僱主可指定任何連續十二個月為其所有僱員的共同假期年。如僱主在意作此安排,應於一個月前以書面方式通知每名僱員,或於工作地點的顯眼地方張貼告示。
 
  在僱員在指定的共同假期年內並未按連續性合約受僱滿十二個月,則該僱員可享有的年假應按比例計算。如計算上出現分數,皆進為整數計算。
 
  有關在同假期年開始已按比例計算的年假,僱員可選擇與僱主商議後放假,或將之累積,與來年可享用的年假合併。
 
  【例】共同假期年:1.1.2002 - 3. 12. 2002
 
     僱員開始受僱日期:1. 9. 2002
 
     僱員享有按比例計算的年假:
 
     122* ÷365 ×7 = 2.34天 ( 進位至3天 )
 
     (*122是由1. 9. 2002至31. 12. 2002的日數 )
 
  僱員可選擇在2003年內放這三天年假,或將之與2003年可享有的七天年假合併(共10天),在2004年內享用。
 
年假歇業
 
  如僱主所經營的機構因放年假而暫時仕部或部分歇業,須於一個月前以書面通知僱員。
 
  如僱員未足資格領格領取暫時歇業期間的年假薪酬,但因暫時休業而需要停工,則該僱員亦應在整段歇業期間享有年假及年假薪酬。
 
  如僱員可享有的年假日數多於歇業期日數,可在歇業期後的第一個工作天開始,放取超出歇業期日數的有薪年假。
 
  如僱主因放年假曾暫時全部或部分歇業,由僱主所指定的共同假期年並不會因年假歇業而更改,因為所發放的佃假,應屬於剛歇業前的那個共同假期年的。
疾病津貼
 
有薪病假的累積方法
 
  僱員按連續性合約受僱,在初受僱的十二個月內每服務滿1個月,便可累積二天有薪病假;之後每服務1個月可累積四天。有薪病假最多可累積至一百二十天。
 
領取疾病津貼的資格
 
僱員領取疾病津貼須符合以下資格:
 
  1‧病假不少於連續四天(除懷孕僱員因產前檢查、產後治療或小產而缺勤,在這些情況下,如符合下述的定每一天病假均可享有疾病津貼);及
 
  2‧僱員能夠出示適當的醫生證明書 ( 請參考第二十頁的「有薪病假的類別」) ;
 
  3‧僱員己累積足夠的有薪病假 ( 見上文第一段 )。
 
僱員在下列情況不可享有疾病津貼;
 
  ‧如僱主辦有經衛生署署長認可的醫療計劃,僱員無合理解釋,拒絕接受醫療計劃下的公司醫生診治或不聽從該等醫生的指導;
 
  ‧病假適逢有薪定假日而僱員可享有該假日薪酬;或
 
  ‧僱員因工受傷,根據《僱員補償條例》,可獲得補償。
 
疾病津貼
 
  疾病津貼應相等於僱員在病假日期間本應賺取正常工資的五分之四。
 
  按件計薪或日薪每日不同的僱員,在計算疾病津貼時,須參考僱員賺取的平均工資。平均工資即僱員在病假首日前或截至該日止,為期不少於二十八天及不多於三十一天的完整工資期內,每日工作平均所賺取的工資。
 
  疾病油貼應在正常發薪日支付給僱員。
 
違例與罰則
 
  僱主不支付疾病津貼給僱員,可被檢控,一經定罪,最高可被罰款五萬元。
 
職業保障
 
  除因僱員犯嚴重過失而將其即時解僱外,僱主不可在僱員放取有薪病假期間解僱該僱員。
 
違例與罰則
 
  僱主如違反上述規定,即屬違法,僱主可被刑事檢控,一經定罪,最高可被罰款十萬元。此外,僱主必須在終止合約後七天內,支付下列款項給僱員。
 
  ‧解僱代通知金
 
  ‧一筆相等於七天工資的款項;及
 
  ‧僱員應得的疾病津貼。
 
有薪病假的類別
 
  有薪病假可分為第一類及第二類。第一類病假最多可累積三十六天,三十六天以外的病假應撥入第二類,第二類病假可累積八十四天。
.......... 

可累積的病假日總日數

 放取累積有薪病假日的條件
第一類

 36

 ‧有註冊西醫或註冊牙醫簽發的證明書
第二類

 84

 
‧放居的病假日數超過第一類病假內累積的日數
‧病假證明書由駐院醫生或牙醫簽發
‧如僱主提出要求,須提交由該駐院醫生或牙醫所作的檢查及診療過程的簡要紀錄。
病假紀錄
 
僱主必須保存下列紀錄:
 
  1‧每名僱員開始及終止僱傭合約的日期;
 
  2‧每名僱員所累積的全部有薪病假,包括第1類及第2數有薪病假的總數;
 
  3‧每名僱員曾享用的有薪病日數,及從第1類或第2類有薪病假日數中扣除的紀錄;
 
  4‧每名僱員曾領取的疾病津貼,及放取有薪病假的日期。
 
  上述紀錄必須於僱員放畢有薪病假復工後7天內由僱員簽署,僱員並有權查看病紀錄。
生育保障
 
產假
 
  女性僱員只要在產假開始前連續性合約為僱主服務,並給予僱主懷孕通知,便可享有以下期間的產假:
 
  ‧連續10星期的產假;
 
  ‧若分娩日期較預笙期遲,僱員可享有一段日數相等於預產期翌日起至實際分娩日為止的額外產假;
 
  ‧如僱員因懷孕或分娩而引玫疾病或不能工作,最多可額外休假星期。
 
放取產假
 
  ‧若得到僱主的同意,僱員可選擇在預產期2至4星期開始放產假。
 
  ‧如僱員沒有提出求,或未得到僱主的同意,則須在預產期前4星期開始放產假。
 
  ‧如僱員在未開始放產假前已分娩,則分娩日為產假開始的日期,在這情況下,僱員須在分娩後7天內將分娩日期通知僱主,並說明放10期產假的打算。
 
  如僱員符合下列條件,便可享有產假薪酬:
 
   1‧在所訂定的產假開始前已按連續性合約受僱滿40星期;
 
   2‧給予僱主懷孕及準備放取產假的通知,例如向僱主出不證實懷孕的醫生證明書;及
 
   3‧如僱主有指出要求,已向僱主遞交醫生證明書說明其預產期。
 
  僱員可享有10星期有薪產假。僱主須在正常糧期支付假薪酬給僱員。
 
  產假薪酬應相等於僱員在產假期間本應賺取工資的五分之四。按件計薪或日薪每日不同的僱員,在計算產假薪酬時,須參考僱員賺取的平均每日工資。平均每日工資即僱員在產假首日前截至該日止,為期不才於28天及不多於31天的完整工資期內,每日工作平均所嫌取的工資。
 
違例與罰則
 
  僱主不讓懷孕僱員放產假或支付產假薪酬給僱員,可被檢椌,一經定罪,最高可被罰款5萬元。
 
檢驗
 
  懷孕僱員因產前檢驗、產後治療或小產而缺勤的每一天,如有醫生證明書,可作病假計算 ( 諘參閱第五章 )。
 
職業保障
 
  如懷孕僱員符合以下條件,則僱主經醫生證明書證實懷孕之日起至產假束而應復工之日為止,不得解僱該僱員:
 
  ‧僱員照連續性合約受僱;及
 
  ‧僱員己向僱主發出懷孕通知。
 
  如僱員在發出懷孕通知前已被僱主解僱,她可在緊接解僱通知後立即提交懷孕通知予僱主。在這情況下,僱主須撒回解僱該僱員的決定。
 
  僱主在以下情況下仍可以解僱懷孕僱員:
 
   ‧如僱員犯嚴重過失而被即時解僱;
 
   ‧如僱傭合約有明確協定有試用期,僱主在不多於12星期的試用期內,仍可解僱僱員,但僱主不得由於僱員懷孕而解僱僱員。
 
  除上述特殊情況外,僱主解僱懷孕僱員,即屬違法,僱主可被刑事檢控,一經定罪,最高可被罰款10萬元。此外,僱主必須在終止合約後7天內,支付下列款項給僱員:
 
   1‧解僱代通知金;
 
   2‧一筆相等於1個月工資的款項;及
 
   3‧假如僱員繼續受僱便會有資格領取產薪酬,僱主須古付僱員10星期產假薪酬。
 
  禁止指派粗重、危險或有害的工作
 
  懷孕僱員向僱主提交有關的醫生證明書後,說明其不適宜處理重物、在會產生對懷孕有害的氣體地方工作或處理其他損害懷孕的工作,僱主不得將該等工作分派給該僱員;如僱員正從事該等工作,僱主必須在14天內將僱員調離該等工作。
 
  僱主可在收剽僱員的醫生證明書後14天內自費安排僱員接受另一註冊醫生的檢查。
 
  如僱員因上述理由被調離本身的工作而令收入有所改變,該僱員的產假薪酬或解僱賠償,應以僱員原來的工資計算。
 
違例與罰則
 
  如僱主違反上述規定,可被檢控,一經定罪,最高可被罰款5萬元。
年終酬金
 
適用範圍
 
  年終酬金的有關規定,是適用於按續性合約僱員,而僱傭合約內(包括口頭或書面、明言或暗示)訂明僱可享有年終酬金。
 
定義
 
  年終酬金是指根據僱傭合約訂明每年發放的酬金,包括雙糧、第十三個月、年尾花紅等,但不包括屬賞性質或隨僱主酌情發放的款項。
 
推定條文
 
  凡於一九九七年六月二十七日後訂的僱傭合約,除非合約中有相反的書面條件,否則便推定每發給僱員的酬金或花紅不屬賞贈性質和不是隨僱主酌情付給的。
 
享有年終酬金的資格
 
  僱員以連續性合約受僱滿整個酬金期,便可獲得年終酬金。酬金期應根據僱傭合約內指明的時間,如果沒有指定,則以農曆年度計算。
 
年終酬金的款額
 
  ‧僱傭約內雙方指定的款額
 
  ‧如困沒有指定,則為月僱員的一個月工資或非月薪僱員的二十六日平均工資。平均工資即僱員在緊接年終酬金到期支付或截至該日止,為期不少於二十八天不多於三十一天的完整工資期內,平均每日所賺取的工資。
 
部份年終酬金
 
  僱員在一個酬金期內按照連續性合約受傭不少於三個月,可按比例獲部份年終酬金,但須要符合以下條件:
 
  ‧在酬金期滿仍然繼續受僱;或
 
  ‧被僱主解僱 (但並非因犯嚴重過失而被即時解僱)
 
  如有明確協定有試用期,在計算僱員是否合乎資格享有部份年終酬金時,並不包括首三個月的試用期。但倘若減去試用期,僱員仍符合在酬金期內受僱不少於三個月的規定,僱主在計算按比例年終酬金的金額時,則必須將整段受僱期(包活試用期),計算在內。
 
支付日期
 
  ‧在僱傭合約內指定的日期支付。
 
  ‧如沒有指定,則在酬金期滿當日或到期後七天內支付。
 
  ‧如僱員在酬金期屆滿前被解僱,而僱主須支付部份年終酬金,則須在合約終止當日或七天內支付。
 
  ‧如年終酬金須按照僱主獲得的利潤計萛,則須於完作結算利潤當日或七天內支付。
 
違例與罰則
 
  僱主逾期不支付年終酬金給僱員,可檢控,一經定罪,最高可被罰款五萬元。
終止僱傭合約
 
終止僱傭合約通知期或代通知金
 
  僱主或僱員在終止僱傭合約時,須給予對方適當的通知期或代通知金。如果合約是連續性合約,所需的通知期或代通知金如下:
 

 

通知期

代通知金

在試用期內 試用期內的首個月 無需通知 無需代通知金
試用期內的第一個月 僱傭合約有明確規定 依照協定的通知期,但不少過7天 相等於通知期內僱員可賺取的工資
僱傭合約無明確規定 不少過7天通知 不過7天工資
無試用期/在試用期之後 僱傭合約有明確規定 依照協定的通知,但不少過7天 相等於通佑期內僱員可賺取的工資
僱傭合約無艮確規定 不少過1個月通知 不少過1個月工資
 
注意:有薪年假及產假不可作為終止僱傭合約時的通知期。
 
即時終止僱傭合約
 
  僱主在以下情況,可即時解僱僱員,而無須預先通知或給予代通佑金。
 
  如果僱員在與其僱傭有關的事宜上:
 
   ‧故意不服從僱主合約合理的命令;
 
   ‧行為不當
 
   ‧欺詐、不忠實;或
 
   ‧慣常疏忽職責
 
  僱員參加罷工,並非僱主無須予通知或代通知金而終止合約的合法理由。
 
注意:即時解僱是嚴重的紀律處分,祇有在僱員犯了非常嚴重的過失或經多次警告仍不改善的情況下才適用。
 
  僱員在以下情況,亦可以即時終止僱傭合約,而無須預先通知或給予代通知金:
 
   (1)合地恐懼體會受到暴力或疾病的危害:
 
   (2)受僱主苛待;或
 
   (3)已為僱主連續工作少於五年,而經註月醫生發出指指定的證明書 ,證明永久不適合擔任現時的工作 (請參閱第十章)
 
終止僱傭合約的限制
 
  在下列情況下,僱主不可解僱僱員
 
生育保障 僱主不可解僱已證實懷孕及已發出懷孕通知的僱員。
有薪病假期間 僱主不可在僱員的有薪病假期間解僱僱員。
向當局提無證據或資料 僱主不可由於僱員曾在有關執行勞工法例、工業意外或違反工作安全規例而進行的法律程序中提供證據或資料而解僱僱員。
參加工會活動 僱主不可因僱員參與職工會或職工會的活動而解僱僱員。
工傷期間 僱主在未與因工受傷的僱員達成工傷補償的協議之前,或在有關的評估證明書仍未發出之前,不可解僱僱員。
 
違例與罰則
 
  僱主如在上述情況下解僱僱員,即屬違法,可被檢控,一經定罪,最高可被罰款10萬元。
 
終止僱傭合約的款項
 
  僱員在終止合約或當有固定期限的僱傭合約到期時,應支付解僱補償。視乎僱員的受僱期,僱傭合約的條款和終止合約的原因等,終止僱傭合約的款項一般包括:
 
   ‧任何未發放的工資;
 
   ‧代通知金 (如適用)
 
   ‧工資代替任何未發的年假,及該假期年按比例的年假薪酬;
 
   ‧長期服務金或遣散費 (如適用);
 
   ‧他僱傭合約內列明的款項,例如年積金或積金等。
 
   ‧他僱傭合約內列明的款項,例如年積金或公積金等。
 
支付終止僱傭合約的款項
 
  僱主須盡快支付僱員應得的所有解僱補償。除遣散費外,僱主最遲要在合約終止日或合約到期日後7天內支付解僱補償。
 
  僱主須在接獲僱員所發追討遣散費的通佑後2個月內支付遣散費。
 
違例與罰則
 
  僱主如果未能在僱傭合約終止日或合約到期日後七天內支付工資須就尚未清付的款額支付利息給僱員。
 
  僱主不依時支付解僱補償給僱員,可被檢控,一經定罪,最高可被罰款二十萬元及監一年。
僱傭保障
 
  《僱傭條例》「僱傭保障」部份,旨在防止僱主為了逃避在條例規定下的責任而解僱僱員或更改僱傭合約條款。
 
僱傭保障的索償資格與補償
 
  僱員可根據以下的 情況向僱主提出補償的申索:
 

情況

索償資格

補償

不合理解僱
(1)僱員己按連續性合約受僱不少於24月;以及
(2)僱主並非基於條例規定的正當理由解僱僱員
僱員可獲得:
‧復職或再次聘用;或
‧終止僱傭金
不合理的更改僱傭合約條款
(1)僱員按連續性合約受僱
(2)主未經員同意而更改僱傭合約條款;
(3)僱傭合約並沒有明文規定僱主可以作出該項更改;以及
(4)僱主並非基於條例定的正當理由解僱僱員
不合理及不合解僱
(1)僱主並非基於規例的正當理由解僱僱;員以及
(2)解僱是違法的 (詳情見第八章「終止僱傭合約的規限」部份)
僱員可獲得:
‧復職或再次聘用;或
‧終止傭金及
‧不超過15萬元作補償金
 
解僱或更改僱傭合約條款的正當理由
 
  僱員如要提出補償申索,必須在被解僱後被更改合約條款生效後三個月內,向僱主發出書面通知。如果有充分理由,勞工處處長可把限再廷長六個月。如僱員想向勞資審裁處(審裁處)提出申索,必須在被解僱後或被更改的合約條款生效後九個月內提出。
 
僱傭保障的補償
 
  僱傭保障的補償包括復職或再次聘用、終止僱傭金以及補償金。
 
復職或再次聘用
 
  復職命令,是飭令僱主繼續聘用僱員,並在所有方面視僱員為從未遭解僱或僱傭合約條款從未被更改。
 
  再次職用命令,是飭令僱主、僱主的承人或相聯公司以相若於原有僱傭合約的條款聘用僱員,擔任原來或其他合適的工作。
 
  審裁處只會在勞資隻方同意下,才會作出復職或再次聘用旳的命令。
 
  如審裁處作出復職或再次聘用的命令,僱員可繼續享有他本來的權利及利益(包括年資及退休金權利在內),而他僱飾期亦不應被視作曾經中斷。
 
  此外,審裁處可命令僱主支付僱員由於解僱或僱傭合約條款被更改而失的薪金反其他根據《僱傭條列》可享有的法定權益。另一方面,審裁處亦可命令作僱員歸還僱主因解僱或更改僱傭合約條款而曾經付給他的任何款項。
 
終止僱傭金
 
  審裁處如果沒有作出復職或再次聘用的命令,可裁定僱主須支付僱員合理及適當的終止僱傭金。
 
  終止僱傭金是指僱員根據《僱傭條例》可享有但在被解僱時未獲支付的法定權益,以及僱員根據該條及僱傭合約可享有的任何其他款項。
 
  僱員的服務期即使未達到享有這些權益所需的服務年資,也可以獲得終止僱傭金。在這情形下,終止僱傭金應按實際的受僱期計算。
 
  僱員的服務期即使未達到享有這些權益所需的服務年資,也可以得終止僱傭金。在這情形下,終止僱傭金應按實際的受僱期計算。
 
補償金
 
  僱員被不合理及不合法解僱,而審裁又沒有作出復職或再次聘用的命令,僱員可能會獲判得補償金,最高金額為萬元。
 
  審裁處在裁定僱主是否需要支付補償金給僱員以及補償的金額時會考慮有關申索的情況,包括:
 
  ‧僱主和僱員的情況;
 
  ‧僱員的受僱期;
 
  ‧解僱是在甚麼情況下發生;
 
  ‧僱員因為被解僱而蒙受的損失;
 
  ‧僱員可另覓新工作的機會;
 
  ‧僱員遭解僱是否因為本身的過失;以及
 
  ‧僱員因為被解僱而有權獲得的任何款項 (括終止僱傭金)
 
例外情況
 
  「僱傭保障」部並不適用於因性別、殘疾或家庭崗位原因而遭解僱所引致的申索。僱員如果因性別、殘疾或家庭崗位原因而遭解僱,可分別根據《性別歧視條列》、《殘疾歧視條例》或《家庭崗位歧視條例》提出申索。
遣散費及長期服務金
 
領取遣散費 / 長服務金的資格
 
  僱員可根據以下情況,享有遣散費或長期服務金:
 

補償項目

遣散費

長期服務金

受僱期 根據連續性合約受僱不少於24個月 根據連續性合約受僱不少於5年
須符合的條件 ‧僱員因裁員而遭解僱
僱員遭解僱,但並非基於以下原因:
(1)因犯嚴重過失而遭即時解僱
(2)因裁員而遭解僱
‧有固定期限的僱傭合約在期限屆滿後,因裁員的理由沒有續訂合約* ‧有固定期限的僱傭合約,在合約期滿後不獲續約**
‧僱員遭停工 ‧僱員在職期間死亡
‧僱員因健康理由而辭職
‧65歲或以下的僱員因年老而辭職
 
*若僱主在合約終止日或合約期限屆滿日之前7天內,以書面要求僱員續訂合約或以新合約重新聘用,而僱員不合理地拒絕該項要求,則僱員無權獲得遣散費。
 
**若僱主在合約期之前天內,以書面要求僱員續或以新合約重新聘用,而僱員不合理地拒絕該項要求,則僱員無權獲得長期服務金。
 
注意:僱員在同一時間,只享有遣散費或長期服務金補償。
 
裁員的定義
 
  僱員若基於以下原因被解僱,即視作因裁員而被解僱:
 
   ‧僱主結束或準備結束營業而解僱僱員;
 
   ‧僱主停止或準備停止經營僱員受僱的工作場所而解僱僱員;或
 
   ‧僱主對僱員所擔任的工作,或對僱員在其受僱地點所擔任的工作需求量縮減或期會縮減而解僱僱員。
 
停工定義
 
  僱員在以下情況,可視作被停工:
 
   ‧在任何連續4個星期內,不獲僱主分配工作並不獲支付工資的日數超過正常工作日數總和的一半;或
 
   ‧在連續26個星期內,不獲分配工作並不獲支付工資的日數超過正常工作日數總和的三分之一。
 
  上述正常工作日數,並不包括閉廠、休息日、年假及法定假日等日數在內。
 
遣散費 / 長期服務金的款額
 
  以下的計算方法適用於計算長期服務金遣散費的款額
 
月薪僱員  (最後一個月的工資 ×2/3)* ×可追溯的服務年資
日薪或件薪僱員 僱員最後30天正常工作日中任何18天工資*×可追溯的服務年資
 
未足1年的服務年期則按比例計算
 
註:*以及22,500的三分之二為上限。僱員亦可選擇以他最後12個月的平均工資計算。
 
僱員可追溯的服務年資
 
  以下體力勞動僱員及在1990年6月8日前2個月平均月薪不超過$15,000的非體力勞動僱員,可根據 (表一) 計算可完全追溯的務年資,而超逾可完全追溯的服務年資的年期則應折半計算。
 
  在1990年6月8日前12個月平均月薪超過$15,000的非體力動僱員,服務年資可追溯至1980年。
 
最高款額
 
  有關僱員可得的遣散費 / 長期服務金的最高款額,請參閱 (表一)
 

終止僱傭合約的有關日期

可完全追溯的服務年資

最高款額

20.1.1995至30.9.1995

25

$210,000

1.10.1995至30.9.1996

27

$230,000

1.10.1996至30.9.1997

29

$250,000

1.10.1997至30.9.1998

31

$270,000

1.10.1998至30.9.1999

33

$290,000

1.10.1999至30.9.2000

35

$310,000

1.10.2000至30.9.2001

37

$330,000

1.10.2001至30.9.2002

39

$350,000

1.10.2002至30.9.2003

41

$370,000

1.10.2003至30.9.2004

43

$390,000

1.10.2004 或 以後

全部

$390,000

 
  【例】僱員被解僱的日期:2002年10月1日
 
     僱員被解僱前的月薪:$15,000
 
     僱員的服務年資:43年
 
     僱員應享有的遣散費 / 長期服務金:
 
     $15,000×2/3×(41+23-41/2)* = $420,000 ($370,000)**
 
註:* 在2002年10月1日被解僱的僱員,其可完全追溯的服務年資為41年,其餘的服務年資則折半計算。
 
** 由於在2002年10月1日被解僱的僱員,其可得的遣散費 / 長期服務金最高額為例370,000,故上述僱員可的遣散費 / 長期服務金為$370,000。
 
支付遣散費
 
  僱員有權享有遣散費、須在解僱 / 被停工後3個月內,以書面向僱主發出申索遣散費的通知。如有需要,勞工處處長可以將發出申索通知的期限延長。
 
  僱主必須在收到僱員以書面發出申索遣散費的通知後的2個月內古付遣散費。
 
違例與罰則
 
  僱主拖延支付遣散費給僱員,可被檢控,一經定罪,最高可罰款5萬元。
 
長期服務金的支付時間
 
  僱主須在僱傭合約終止後7天內支付長期服務金給僱員。
 
違例與罰則
 
  僱主逾期不支付長期服務金給僱員,可被檢控,一經定罪,最高可被罰款20萬元及監禁1年。
 
僱員同時享有遣散費 / 長期服務金及強制性公積金計劃權益、職業退休計劃利益或酬金的情況
 
  如僱員有權享有遣散費或長期服務金,而
 
   ‧一筆按服務年資支付的酬金或一筆職業退休計劃利益 (非歸因於僱員拱款的部份)已支付予該僱員;或
 
   ‧在強性公積金計劃中,就該僱員持有一筆累算權益 (非歸因於僱員供款的部份),或該筆累算權益已支付予該僱員;
 
  則遣散費或長期服務金可扣除上述的款項,但須與遣散費或長期服務金的服務年資有關的款額為限。
 
  (有關因支付/須支付遣散費/長期服務金而申請獲發職業退休計劃利益或強制性公積金計劃累算權益的詳情,請向有關計劃的受託人查詢。)
 
僱員因健康理由而追討長期服務金
 
  僱員因健康理由而追討長期服務金,須向僱主呈交註冊醫生發出指定的證明書,證明他永久不適合擔任現時的工作。
 
  僱主可在14天內委託另一名註冊醫生為該僱員的健康狀重新進行評估,費用由僱主負責。僱主應在僱員須往驗身前最少48小時,書通知僱員有關重新評估安排的詳情。
 
追討僱員在職期間死亡的長期服務金
 
  家屬領取長期服務金優先次序
 
  第一:配偶
 
  第二:子女 (如超過1人申請,金額將平均分配)
 
  第三:父母 (如超過1人申請,金額將平均分配)
 
  第四:已故僱員的遣產代理人
 
申請手續
 
  合資格人士必須在僱員死亡後30天內填妥指定表格,向僱主申請領取長期服務金。如有需要,勞工處處長可把限期延長。該指定表格可向勞工處勞資關係科各分區辦事處索取。
 
僱主支付長期服務金的期限
 
由僱員的配偶提出申請 收到申請表格後7天內支付
由上述其他人士提出申請 在申請期滿7天內支付
 
違例與罰則
 
  僱主逾期不支付長期服務金給己故僱員的家屬,可被檢控,一經定罪,最高可被罰款5萬元。
防止歧視職工會
 
僱員參加職工會的權利
 
  任何僱員,均可享有以下權利
 
   (1)參加職工會,成為職工會的會員或職員
 
   (2)如果是職工會的入成員或職員,可在適當時間參加該職工會的活動
 
   (適當時間指 ──
 
    ─ 工作時間以外的時間;
 
    ─ 按照與僱主議定的安排,或得到僱主的同意,僱員才可在工作時間內參加職工會的活動。)
 
    (3)聯同其他人組織工會或辦理職工會註冊事宜
 
僱主須遵守法例規定
 
  僱主不得──
 
   (1)阻止或阻嚇僱員行使上述權利;
 
   (2)因僱員行使上述權利而解僱、懲罰或歧視該僱員;
 
   (3)在僱用條件中,規定僱員不可行使上述權利。
 
違例與罰則
 
  僱主違反以上規定,可被檢控,一經定罪,最高可被罰款港幣10萬元。

上列法例轉載   "勞聯"   勞工法例簡介, 只作參考之用, 一切以勞工處訂立之法例為標準.

最後更新 ( 2006/10/09, 週一 )
 
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